Kaip tinkamai kritikuoti?

GRAŽINA MONGIRDIENĖ

Ar kritikuodami pavaldinius kada nors naudojote vadinamojo sumuštinio principą? Kritikos sumuštinio receptas paprastas: neigiamas grįžtamasis ryšys sluoksniuojamas tarp dviejų teigiamų atsiliepimų. Tai paplitusi neigiamo grįžtamojo ryšio suteikimo praktika Lietuvoje. Deja, sumuštinio principas gali ne tik neduoti laukiamų veiklos pokyčių ir norimo rezultato, bet ir sugadinti santykius su pavaldiniais, kolegomis ar vadovais.

Vyrauja nuomonė, kad žmonės tinkamiau reaguoja į neigiamą grįžtamąjį ryšį, geriau jaučiasi, kai jis suteikiamas kartu su teigiamais atsiliepimais. Pašnekovai, paklausti, iš kur tai žino, beveik visi pripažįsta tiesiog taip manantys. Su šių vadovų pavaldiniais pakalbėjus, kaip jie norėtų gauti neigiamą grįžtamąjį ryšį, beveik visi tvirtina norintys tik įdaro, o ne viso sumuštinio, t. y. nori tik konstruktyvios kritikos.

Taigi kritikuodami sumuštinio principu rizikuojate susipriešinti su savo darbuotojais, kolegomis ar vadovais. Žmonės nelinkę priimti už gryną pinigą teigiamų atsiliepimų, kai jie reiškiami kartu su kritika, nes mano, kad jie nėra nuoširdūs, ir tai juos piktina. Kuo ilgiau kalbate apie teigiamus dalykus prieš reikšdami kritiką, tuo prasčiau  jaučiatės, nes laukiate akimirkos, kai reikės pasakyti blogas naujienas. Tai jaučia ir pašnekovas, tad jo nerimas taip pat didėja.

Efektyvūs vadovai yra atviri, neslepia strategijų, kurias naudoja bendraudami ir dirbdami. Jos yra skaidrios.

O dabar įsivaizduokite, kad kalbėdamas pasakote, kokią strategiją naudojate: „Rūta ir Tomai, noriu jums pareikšti kritiką. Tačiau kad neigiamas grįžtamasis ryšys jūsų neįskaudintų ir sugebėtumėte ramiau jį išklausyti, pirmiau jus pagirsiu. Paskui jus kritikuosiu, nes tai yra tikrasis mūsų susitikimo tikslas. Pokalbio pabaigoje vėl jus pagirsiu, kad nenusiviltumėte ir nesupyktumėte ant manęs. Sutinkate?“

Tai skamba juokingai. Tikriausiai nesugebėtumėte to ištarti garsiai. Žmonės dažniausiai atpažįsta vienašališkas kontrolės strategijas ir apsimestinai pritaria jūsų pasirenkamam „žaidimo planui“. Jos nėra veiksmingos, nes neskaidrios, taip manipuliuojama.

Atvirai dalytis pokalbio tikslais yra veiksmingiau, nei naudoti sumuštinio principą dėl keleto priežasčių. Pirma, didėja galimybė, kad visi, taip pat jūs, iš to pasimokysite. Antra, kadangi visi žino susitikimo tikslą ir seką, yra užtikrinamas dialogo konstruktyvumas ir mažėja galimybė nukrypti nuo temos.

Galiausiai pareikšdamas, kad galbūt jūs neturite visos susijusios informacijos ar kad galbūt net pats galėjote prisidėti prie šios problemos atsiradimo, keičiate susirinkimo eigą. Užuot pareikšdamas tik kritiką, kviečiate kartu aptarti, kas nutiko, ir planuojate, kaip toliau judėsite į priekį, išvengdami esamų nesusipratimų.

Šis skaidrus abipusio mokymosi metodas yra veiksmingesnis nei vienašališkai kontroliuojantis sumuštinio principas ne todėl, kad tiesiog kalbate kitais žodžiais. Jis veikia, nes jūs keičiate savo mąstyseną: siekiate suprasti, kaip galėjote prisidėti prie problemos atsiradimo, norite suvokti savo elgesio klaidas. Jums svarbu priimti pagrįstus sprendimus kartu, nes siekiate, kad jūsų darbuotojai tobulėtų.